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先日、原宿の近くに営業に行きました。
Ｓ社（社員数200名の業界大手メーカー）の人事責任者Ｍさんと
２時間以上、新入社員研修からはじまり、マネジャー教育、
果ては役員研修まで、幅広く打合せ（というよりも、ディスカッション
に近かったのですが）を行いました。
そのときの話をご紹介したいと思います。
弊社が新入社員研修をお手伝いしているＨ社は、5月までの
2ヶ月間新入社員研修を実施しています。最初の2週間は、
いわゆるマナー研修を含め座学が中心ですが、その後は
飛び込み研修を行います。「営業なくして事業なし」
の理念の元、事務職の女性新入社員も、飛び込み研修
を行います。
そんな彼らにとって、一番しんどいのがこのＧＷ明けの時期です。
新入社員研修としては、結構厳しい内容だと思いますが、
過去４年間（新卒採用は4年前から行っています）、1年以内に
退職した社員は一人もいらっしゃいません。
ところが、Ｓ社では、昨年11名入社して1年以内に4名退職。
今年は9名入社しているのですが、既に1名退職したいと
言ってきているそうです。
このような差がどうして生まれるのでしょうか？
あるいは、どのようにしたら、定着してくれるのでしょうか？
Ｍさんと、原因分析や定着化の施策についていろいろと議論を
したのですが、その中でこのH社が特に力を入れていて、
かつ多くの企業で導入しやすい施策をご紹介します。
１）まずは、内定したときから、何でも相談できる窓口として、
同性の先輩社員とカップリングします。
（いわゆる、ブラザー制度です）ブラザーには、月1度の電話
もしくはメールのやり取りを義務付け、3ヶ月に1度は、
食事に行ってもらいます。
２）入社後も、研修中は週1でランチを一緒にとります。
３）ブラザーの社員には、3月に丸一日掛けて、新入社員の
対応の仕方について研修を行います。
４）また、部門配属後に先輩社員となるメンバー
（多くはブラザーと重なります）に対して、5月中に、
指導の仕方、フォローの仕方、この役割を担う意味・価値、
期待していること、について1日研修を行います。
シンプルにいうと、
「新入社員と接触を多くすること」と、
「接点の最も多い社員を教育・モチベーション」
しておくことです。
特にポイントは、新入社員と接触が多い先輩社員のモチベーションを高め、
どのように対応すればよいのか教育しておくことです。
通常、新入社員の定着率を高めようと思うと、新入社員自身に対する教育や
働きかけを考えがちですが、それよりも接触時間の長い社員をモチベーション・
教育するほうが、より高い効果が出ます。それはそうですよね。1回だけの研修
よりも、毎日一緒にいる先輩社員がフォローしてくれるほうが効果あります
よね。逆に、先輩社員が、会社や上司の悪口を言っていたら、新入社員は
一気に不安になります。（人事用語で、毒ガスを撒き散らす社員といいます）
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いまや「入社３年で３割が辞める」が一般的となった新卒者
の就業行動の変化を背景に、２０代後半から３０代前半の転職
市場が急拡大している。
私の事業においても、ココをターゲットにＰＨＰという
Ｗｅｂ技術を無償で教育
して、企業へ案内していく
サービスをしているわけだが・・・
就職情報サービスの学情（大阪市北区）は、こうした若年層の
転職希望者を対象とした新サービスを１２日、開始する。
商品名もそのものズバリ「はじめての転職」（略称・ハジテン）で、
転職を希望する若年層の就業者専用の情報サイトを開設し、
就業経験のある若手人材を求める企業と結びつける。
このサービスには、我々も関心を持っている。うまいこと
コラボが出来ればな～と・・・それはともあれ、こうしたサービス
が誕生すると言うことは、如何に企業における定着率が下がって
しまっているかを表していると思う。ウチのメンバーも半分以上が
２０代前半なだけに、他人事ではない。
学情はハジテンが対象とする若年層の就職市場を、いわゆる
「第二新卒」市場と別枠ととらえ、新サービスの展開を通じ、
新市場開拓につなげる。求人する企業側が第二新卒の採用を
「人材育成を前提とした中途採用」として、新卒者採用の延長線上に
位置づけているのに対し、学情が提案するハジテンが対象とする
人材層は就業経験のある若年層で、「せめて就業経験のある若手
人材がほしい」という企業の求人ニーズに応える。
バブル経済崩壊後の「失われた１０年」
の過程で、企業が新卒者
採用を極力抑えた結果、就職を希望する新卒者にとっては
「就職氷河期」
という厳しい就職難の時代が続いた。その反動から、
企業は現在、２０代後半から３０代はじめの人材が手薄で、業種を
問わず第一線の現場で若手を指導するミドルマネジャークラスの
リーダー役が“空洞化”し、現場力の低下が懸念され出している。
当社はちょうど、この就職氷河期時代に積極採用したので、
優秀な人材を多く、採用できているわけだが、ホントは大手志向
だったメンバーもいるかもしれない・・・そういった層を手放さない
ように色々な取り組み、、、というか、とにかくビジョン
に向かったブレない経営をしなければならない。
と、同時に今年、来年の新卒採用にホントに苦労している
事実もある。ココも今後の重大な問題だ！
このため、企業はこの年齢層の中途採用に積極的に動き出し、
「超売り手市場」
の新卒者市場と合わせて、若年層の転職者市場も
活況を呈している。学情が開始する新サービスは、こうした転職希望者
に焦点を当てており、急速に膨らむ企業側の求職ニーズにも対応する。
学情は東証１部上場の就職情報サービス企業で、第二新卒者向けの
サービス提供で高い実績がある。運営する第二新卒者専門の
就職サイト「Ｒｅ就活」は会員数４０万人、掲載企業２０００社を抱える。
就職氷河期はホントに人材採用のチャンスであった。しかし、これから
は余程のことがない限り、超売り手市場が続いていく。失われた１０年
を回復するためだけでなく、これからは少子化で若者がドンドン
いなくなってしまうからだ。
経営の舵取りは、素晴らしい商品、サービス
を提供するのと同じくらい如何に安定した
採用をしていくのか？にもかかっているように思う。
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