採用しても残らないと意味がない

先日、原宿の近くに営業に行きました。
Ｓ社（社員数200名の業界大手メーカー）の人事責任者Ｍさんと
２時間以上、新入社員研修からはじまり、マネジャー教育、
果ては役員研修まで、幅広く打合せ（というよりも、ディスカッション
に近かったのですが）を行いました。
そのときの話をご紹介したいと思います。

弊社が新入社員研修をお手伝いしているＨ社は、5月までの
2ヶ月間新入社員研修を実施しています。最初の2週間は、
いわゆるマナー研修を含め座学が中心ですが、その後は
飛び込み研修を行います。「営業なくして事業なし」
の理念の元、事務職の女性新入社員も、飛び込み研修
を行います。
そんな彼らにとって、一番しんどいのがこのＧＷ明けの時期です。

新入社員研修としては、結構厳しい内容だと思いますが、
過去４年間（新卒採用は4年前から行っています）、1年以内に
退職した社員は一人もいらっしゃいません。

ところが、Ｓ社では、昨年11名入社して1年以内に4名退職。
今年は9名入社しているのですが、既に1名退職したいと
言ってきているそうです。

このような差がどうして生まれるのでしょうか？

あるいは、どのようにしたら、定着してくれるのでしょうか？

Ｍさんと、原因分析や定着化の施策についていろいろと議論を
したのですが、その中でこのH社が特に力を入れていて、
かつ多くの企業で導入しやすい施策をご紹介します。

１）まずは、内定したときから、何でも相談できる窓口として、
     同性の先輩社員とカップリングします。
    （いわゆる、ブラザー制度です）ブラザーには、月1度の電話
     もしくはメールのやり取りを義務付け、3ヶ月に1度は、
     食事に行ってもらいます。

２）入社後も、研修中は週1でランチを一緒にとります。

３）ブラザーの社員には、3月に丸一日掛けて、新入社員の
     対応の仕方について研修を行います。

４）また、部門配属後に先輩社員となるメンバー
    （多くはブラザーと重なります）に対して、5月中に、
　　指導の仕方、フォローの仕方、この役割を担う意味・価値、
　　期待していること、について1日研修を行います。

シンプルにいうと、

「新入社員と接触を多くすること」と、

「接点の最も多い社員を教育・モチベーション」

しておくことです。

特にポイントは、新入社員と接触が多い先輩社員のモチベーションを高め、
どのように対応すればよいのか教育しておくことです。

通常、新入社員の定着率を高めようと思うと、新入社員自身に対する教育や
働きかけを考えがちですが、それよりも接触時間の長い社員をモチベーション・
教育するほうが、より高い効果が出ます。それはそうですよね。1回だけの研修
よりも、毎日一緒にいる先輩社員がフォローしてくれるほうが効果あります
よね。逆に、先輩社員が、会社や上司の悪口を言っていたら、新入社員は
一気に不安になります。（人事用語で、毒ガスを撒き散らす社員といいます）



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